Чем отличается оптимизация от сокращения

Сегодня предлагаем ознакомиться со статьей: "Чем отличается оптимизация от сокращения". В статье собрана полная тематическая информация и вы получите ответы на большинство возможных вопросов. Если интересуют нюансы, то вы всегда можете обратиться к дежурному юристу.

Чем отличается оптимизация от сокращения штатов

Чем отличается оптимизация от сокращения штатов

Об этом заявила пресс-служба ведомства. Ранее СМИ сообщили, что глава МВД Владимир Колокольцев подписал соответствующий приказ. Кроме того, сообщалось, что будет уволено 10% существующего штата. Официальный представитель МВД Андрей Пилипчук заявил, что приказа о сокращении сотрудников не существует, и в данный момент рассматриваются другие варианты уменьшения расходов ведомства. Ни о каких увольнениях в рамках оптимизации структуры пока речь не идет, сообщила пресс-секретарь министра внутренних дел Елена Алексеева. «Это делается для того, чтобы оценить существующий резерв вакантных должностей, и в случае если вдруг возникнет необходимость сокращения, чтобы мы ликвидировали существующие штатные должности, которые не заполнены сотрудниками, и не резали по живым людям.

«е» ст.58 незаконно . При этом возможно увольнение (на основании рапорта сотрудника) раньше двухмесячного срока уведомления. 17.5. Увольнение по сокращению штатов (пункт «е») может производиться в случае невозможности в результате проводимых организационно-штатных изменений дальнейшего использования высвободившихся сотрудников, при их отказе от перемещения по службе

Почему мы боимся оптимизации?

Но прожженые офисные сидельцы знают, что за словом «оптимизация» обычно скрывается увольнение и сокращение штата. Оптимизация численности персонала подразумевает приведение штатной численности работников в соответствие с реальными потребностями в персонале. Иными словами, суть оптимизации — сократить количество работников и, соответственно, фонд заработной платы, до такого предела, когда предприятие сможет качественно выполнять свои обязанности при минимальном числе сотрудников. Оптимизация уместна, если в организации раздутый штат.

В «Аэрофлоте» началась оптимизация штата

У «Аэрофлота» разработана антикризисная программа, отметил топ-менеджер компании. В нее включены три «пакета». Первый направлен на оптимизацию численности как в самом «Аэрофлоте», так и в других компаниях группы — «Донавиа», «Оренбургские авиалиниях», авиакомпании «Россия». Виталий Савельев пояснил, что сокращения не коснутся сотрудников производственной области компании, а именно летчиков, инженеров, техников, обслуживающего персонала на земле.

Оптимизация VS сокращение

Главное отличие в том, что оптимизация требует вложения средств. Нужно потратить немалые деньги на экспертов и консультантов, на внедрение информационных систем, на обучение, и т.п.

Минимум нужно сфокусировать внимание сотрудников и менеджеров на оптимизации существующих бизнес процессов, или даже выделить специальных людей для этой задачи.

Чтобы процесс был управляемым надо тратить силы, время, деньги на бенчмарки и исследования.

Оптимизация штата Мособлдумы позволила сэкономить более 200 млн руб.

«Все направления не первой необходимости будут максимально сокращены», — пояснил председатель. Ранее Брынцалов сообщил, что проект бюджета Московской области на 2019 годы поступил в Мособлдуму и на заседании 24 сентября будет официально принят к рассмотрению. Бюджет региона остается социально ориентированным. При составлении бюджета средства в рамках действующих программ были перераспределены, также региону удалось сэкономить значительные деньги благодаря оптимизации, которая коснулась практически всех сфер.

Кого уволить при сокращении штата

Если ухудшаются показатели деятельности, руководство в первую очередь задумывается о сокращении расходов (прежде всего на управление) по сравнению с уменьшающимися доходами. Одно из направ­лений оптимизации — снижение затрат на персонал. фонда оплаты труда без сокращения штата; затрат за счет сокращения численности персонала; затрат за счет передачи отдельных функций на аутсорсинг.

Оптимизация затрат работодателя за счет сокращения численности сотрудников и увеличения рабочего времени (подробнее вн. )

1 ответ. Москва Просмотрен 69 раз. Задан 2012-11-07 10:30:45 +0400 в тематике «Трудовое право» Вопрос для знающих военное дело.

Попали под «оптимизацию»

По словам премьер-министра, в октябре число безработных в России достигло 4,6 млн. человек, что больше показателей того же периода прошлого года на 300 тыс. По данным Росстата и Минэкономразвития, численность безработных в октябре составляла 6,1% экономически активного населения, какового на конец месяца было 76,2 млн. человек, или 53% от общей численности населения страны. В этой весьма тревожной ситуации Госдума в конце прошлой недели приняла в первом чтении законопроект о защите граждан, потерявших работу.

Сокращения персонала: тенденции и прогнозы

Если компания все же вынуждена сократить количество персонала, то под угрозой оказываются наименее эффективные работники и административный персонал. Сокращений в компаниях нет, но и новые вакансии открывают только по необходимости. Об этом сказали 37% опрошенных собственников бизнеса, руководителей и директоров по персоналу. А 7% просто пытаются сохранить все рабочие места, но новых вакансий вообще не открывали.

СМИ накроет второй волной сокращений

И частные и государственные СМИ ищут наиболее экстенсивные пути выхода из сложившейся ситуации, стараясь понести как можно меньшие экономические потери, сохранив при этом как можно больше рабочих мест. Сокращения первой волны составляют около 10% — 15%, в то время как вторая волна грозит уже 20% — 25% сокращений штатов СМИ, в течение только лишь 2015 года. На примере наиболее востребованных категорий СМИ и их представителей можно проследить эффективность принимаемых антикризисных мер, а так же, наиболее выгодные и экономически устойчивые форматы современных СМИ. Редакция «Российской газеты» (федеральное правительственное издание) — Гендиректор Павел Негоиц, по словам которого, кризис несомненно повлиял на усиление программы оптимизации, но в основном сокращения были плановые, следующая же волна увольнений ожидается уже весной.

Сокращение, помогите выпутаться

Также вышестоящей организацией был издан приказ о создании территориально обособленного рабочего места (ТОРМ) с указанием отдела «Ландыш» и количества сотрудников на территории города А. 21 декабря 2012г. мне было выдано предложение о замещение должности гос служащего в отделе «Ландыш». Указанное предложение было мною подписано (причем устно с представителем отдела кадров и заместителем начальника организации было оговорено, что мое основное место работы будет находится на территории города А, а именно данный факт для меня важен).

Читайте так же:  Согласие органа опеки на установление отцовства образец

Оптимизация предприятия, оптимизация бизнеса

То есть определяем, что такое «наилучший результат», и ищем, как его получить. Например, оптимизация предприятия чаще всего понимается как сокращение персонала («оптимизация штатной структуры») и сокращение расходов («оптимизация затрат»). При этом вопрос, как правило, ставится так: «сократить на 10%» или, в лучшем случае, «без чего мы можем обойтись?», подразумевая жертвы, «затягивание поясов» и т.п.

В чем заключается разница между сокращением и оптимизацией штата

Увольнение сотрудников по инициативе собственника — наименее приятный способ расторжения трудового договора. В некоторых компаниях необходимость прекращения контракта руководители объясняют попытками оптимизировать численность персонала для дальнейшего повышения эффективности работы. Таким образом, на предприятии может проводиться и оптимизация, и сокращение штата, в чем разница между этими процедурами, объясняет трудовое законодательство.

Обоснование увольнения сотрудников

Под сокращением подразумевается досрочное прекращение трудовых договоров с одним или несколькими сотрудниками, что позволит сократить фонд оплаты труда. При этом собственник дает распоряжение руководителям отделов на свое усмотрение определить тех, чьими штатными единицами можно смело пожертвовать без ущерба для деятельности компании.

Что касается процедуры оптимизации, то она не всегда предполагает череду увольнений. Персонал может быть переведен в другие филиалы и подразделения, меняется оргструктура, совершенствуются алгоритмы производственных процессов. За счет того, что начальство принимает решение убрать ту или иную вакансию, планируется повышение окладов оставшемуся персоналу.

Оптимизация позволяет адаптировать компанию к постоянно меняющимся рыночным условиям, добиваться поставленных производственных задач и выходить на запланированные объемы выпуска или продаж. Частью оптимизирующей процедуры может выступать сокращение.

Прежде чем распрощаться с некоторыми работниками на предприятии, руководитель должен принять взвешенное решение и обосновать, для чего ему необходимо увольнять кого-то, сколько человек потребуется освободить от занимаемых должностей, как именно расторгнуть трудовые договоры. В редких случаях начальство объясняет подчиненным, чем отличается оптимизация от сокращения штатов, но в любом случае рядовому сотруднику перспектива остаться без работы радости не принесет.

В законодательстве предусмотрены разные понятия: оптимизация на производстве как сокращение штатов и сокращение численности. В первом случае предполагается полное закрытие какой-либо должности и выведение ее из штатного расписания, а во втором — уменьшение числа работников одной специальности или должности. Связанные с этим вопросы регулируются статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Методики для анализа

Приняв решение о сокращении определенного количества должностей в компании, руководитель должен понять, какие именно можно и нужно убрать из штатного расписания. Согласно законодательным предписаниям, в процессе оптимизации сокращение не может превышать 10% от первоначальной численности персонала. Чтобы обоснованно принять решение, собственник может провести анализ, используя один из методов:

  • функциональный (исследуются функции, которые возложены на определенный круг лиц и структурные подразделения в целом, определяется дублирование выполняемых задач, на основании чего лишние работники сокращаются);
  • нормативный (для подсчета оптимального количества занятых на производстве людей используются нормы труда, включающие нормативы обслуживания, времени; работники, выявленные сверх норм, могут быть уволены);
  • процессный (проводится реинжиниринг производственных процессов, на основании чего удаляются избыточные звенья, а взаимодействие между сотрудниками и отделами улучшается);
  • сравнительный (проводится сравнительное исследование показателей деятельности нескольких структурных подразделений или филиалов, в результате чего выявляются образцовые и эталонные).

На практике часто используется комплексная методика анализа, которая позволяет увидеть ситуацию в целом и доказать целесообразность запланированных изменений в штатном расписании. Как правило, для проведения подобных исследований в компании приглашается независимый, внештатный кризис-менеджер. Это человек, не заинтересованный ни в одном рабочем, не имеющий отношения к деятельности фирмы, который может принять объективное решение и тем самым выведет предприятие из коллапса.

Принятое руководителем решение об увольнении не вызовет восторга у персонала. Чтобы минимизировать стресс, а также сохранить имидж компании и репутацию на рынке, собственник может прибегнуть к следующим мерам:

  • стимулировать людей пожилого возраста уходить на пенсию;
  • предлагать работникам другие вакансии вместо увольнения, но с меньшей заработной платой;
  • договориться с сотрудниками об увольнении по обоюдному соглашению с дополнительными выплатами и компенсациями.

Кроме того, нередко начальство перераспределяет подчиненных, например, объединяя два подразделения в одно или перемещая в пределах одного филиала или департамента.

Процедура сокращения требует строгого соблюдения законодательства, в противном случае неправомерно уволенный человек имеет право обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию, чтобы восстановиться на работе.

Защищенные категории

Несмотря на доказанную обоснованность сокращения численности персонала или штата в целом, руководитель не имеет права увольнять некоторые категории сотрудников. Они определены статьей 61 Трудового кодекса и считаются социально защищенными. На практике запрещено расторгать трудовые договоры с:

  • беременными работницами;
  • одинокими матерями, которые имеют детей в возрасте до 14 лет;
  • матерями-одиночками с ребёнком-инвалидом, не достигшим 18 лет;
  • сотрудницами, пребывающими в декретном отпуске или в отпуске по уходу за детьми до 3 лет.

Не могут быть сокращены те, кто находится в отпуске или на больничном с официальным подтверждающим документом из лечебного учреждения. Законодательство определяет и круг лиц, которые имеют так называемое преимущественное право, и их, как претендентов на увольнение, рассматривают в последнюю очередь. К ним относятся высококвалифицированные специалисты, которые за много лет работы доказали свой профессионализм, а также люди, которые на своем рабочем месте приобрели профессиональное заболевание.

Если работник несогласен с требованием расторгнуть трудовой договор по инициативе собственника, он может оспорить принятое решение и обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию. Если неправомерность действий руководителя будет доказана, то его обяжут восстановить уволенного с компенсацией за вынужденный простой и с засчитанным непрерывным стажем. Сам начальник будет обязан заплатить штраф. Чтобы избежать конфликтных ситуаций, необходимо строго соблюдать положения и требования закона, юридически грамотно оформлять процедуру сокращения.

Читайте так же:  Предварительный договор купли продажи недвижимости сбербанк

Чем отличается оптимизация от сокращения штатов

Все дело в том, что мало кто в полной мере представляет, каким образом может, а главное — будет происходить эта пресловутая оптимизация персонала или, другими словами, сокращение численности сотрудников. Давайте рассмотрим, что же такое оптимизация. Предлагаю несколько определений: Оптимизация — это поиск наилучшего решения для достижения целей компании в заданных условиях. Оптимизация численности — это сокращение затрат на содержание персонала как путем уменьшения количества работников, так и путем снижения уровня дохода персонала. Не секрет, что любая организация функционирует с единственной целью — получение прибыли при минимально возможных издержках.

Чем отличается оптимизация от сокращения Оптимизация численности персонала.

Сокращение штата и численности сотрудников необходимо для оптимизации рабочего процесса. Увольнение по такому основанию самое распространённое, но при этом самое проблемное.

Умное увольнение

Все дело в том, что мало кто в полной мере представляет, каким образом может, а главное — будет происходить эта пресловутая оптимизация персонала или, другими словами, сокращение численности сотрудников. Давайте рассмотрим, что же такое оптимизация.

Предлагаю несколько определений: Оптимизация — это поиск наилучшего решения для достижения целей компании в заданных условиях. Оптимизация численности — это сокращение затрат на содержание персонала как путем уменьшения количества работников, так и путем снижения уровня дохода персонала. Не секрет, что любая организация функционирует с единственной целью — получение прибыли при минимально возможных издержках.

Обычно это административно-управленческий блок управление персоналом, АХО, бухгалтерия. Но при этом оказывать услуги, сопутствующие любой предпринимательской деятельности, просто-напросто некому. Что мы получаем на выходе? Конечно же, негатив со стороны персонала, как выбывшего, так и работающего, потому что все мы люди и в такие моменты испытываем сильнейший стресс.

Что касается самой компании, то она как работодатель подрывает свою репутацию и имидж на рынке труда. Распространены также ситуации, когда руководство компании прибегает к таким мерам: стимулирование сотрудников преклонного возраста досрочно выходить на пенсию, перевод работников на другие как правило, нижестоящие и нижеоплачиваемые должности или же перевод в другие структурные подразделения, стимулирование отдельных категорий работников увольняться по собственному желанию или с определенными выплатами при увольнении по соглашению сторон.

И тогда сотрудникам, которые ранее занимали руководящие посты, ничего не остается, как перейти на рядовые должности, предложенные в рамках оптимизации, или же другой вариант — увольняться. У нас оптимизация. Психологически задача взять и уволить какое-то количество людей, конечно же, очень сложная.

Как правило, самый мучительный шаг — сообщить индивидуально каждому работнику о решении руководства, выпадает на долю HR-менеджеров. Как вести себя в такой ситуации? Прежде всего, оставаться людьми! Поговорив по-человечески, вы априори будете выше всех тех руководителей, которые предпочли промолчать и переложить на вас свою ответственность.

[2]

Самое главное правило при проведении оптимизации: компания должна четко понимать, что она получит в результате всех процедур. Очень важно все грамотно просчитать и продумать, чтобы в конечном счете не получился обратный эффект. Это правило включает в себя несколько крупных блоков: Определение перспективных целей компании, постановка задач; Оптимизация существующих бизнес-процессов; Разработка новой организационной структуры компании; Определение численности персонала; Непосредственное сокращение численности; Утверждение новой организационной структуры и нового штатного расписания.

Кроме того, необходимо учитывать, что при сокращении численности может страдать качество работы. Чтобы минимизировать подобные риски, важно при утверждении новой цепочки обязательных к выполнению бизнес-процессов, провести нормирование труда, что далеко не всегда делается в компаниях.

Для реализации перечисленных выше блоков организации нередко нанимают отдельного специалиста, так называемого антикризисного менеджера, перед которым стоит задача в кратчайшие сроки вывести компанию из коллапса.

Зачем это делается? Ведь новый человек — это неизбежное увеличение затрат, что абсолютно нелогично в данной ситуации. Как будем оптимизировать? После того как определены дальнейшие приоритеты развития бизнеса и есть понимание того, как все должно выглядеть, стартует сама процедура сокращения персонала.

Давайте рассмотрим наиболее распространенные варианты развития событий. Увольнение по собственному желанию или соглашению сторон. Предложение занять конкретную позицию в новой структуре компании. Ведь Трудовой кодекс ни в коем случае нарушать нельзя — иначе проблем, помимо кризиса, станет еще больше.

Выше мы выбрали два пути: по соглашению сторон и по сокращению штатов как правило, работодатель выступает за расторжение Трудового договора по соглашению сторон. Оба пути законны и подробно описаны в Трудовом кодексе. Нюанс этого варианта в том, что если договоренность между работодателем и работником о денежной компенсации не будет достигнута, возможно давление со стороны руководства на сотрудника, который не хочет покидать компанию.

Согласитесь, не очень приятный поворот событий. Если же идти по пути наименьшего сопротивления, и сокращать штат в классическом исполнении закона, работодателю придется запастись терпением, поскольку процедура продлится несколько месяцев. И при одном, и при другом раскладе возникают определенные сложности, разногласия и споры.

Однако выстраивать действия организации по букве закона означает защитить права обеих сторон: как работника, так и работодателя. Ведь без соответствующих документов работодателю будет проблематично спросить со своего сотрудника, если тот не исполняет надлежащим образом свои функции. Таким образом, законодательная база предоставляет право выбора каждой из сторон. Осталось только определить, куда сворачивать: направо или налево. У нас есть новая структура и другая численность людей.

Читайте так же:  Купил кредитный автомобиль что делать

Что дальше? Итак, большая часть сложного пути пройдена. Но стресс еще не отступил, а работать и достигать вновь поставленных целей надо. Как мотивировать оставшийся персонал? Казалось бы, все просто. Ты остался при работе, так иди и выполняй свою работу хорошо, чтобы не попасть под раздачу в следующий раз.

Тут, на мой взгляд, какого-то общего правила, совета или руководства к действию не существует. Как я уже говорила, всегда надо оставаться человеком.

В этом и состоит задача HR-службы: подставить плечо, дать поплакать в жилетку, успокоить, помочь, сказать какие-то слова поддержки, ну и, конечно, быть честными, ибо любой человек всегда почувствует, лукавите вы или нет. Думаю, коллеги, работающие в сфере управления персоналом, согласятся, что тема оптимизации и сокращения численности никого не оставляет равнодушным. Все мы надеемся, что участь проводить такие процедуры не постигнет нас никогда, ну или, по крайней мере, в ближайшее время.

Поэтому хочу пожелать всем прочитавшим мою статью удачи, и пусть работа приносит вам максимум удовольствия, ведь: Когда вы что-то делаете без любви и непрофессионально — это халтура, Когда вы что-то делаете без любви, но профессионально — это ремесло, Когда вы что-то делаете не профессионально, но с любовью — это хобби, Когда вы что-то делаете профессионально и с любовью — это искусство.

Так пусть каждый из вас занимается именно искусством! Митюшкина Маргарита, HR-эксперт.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата Сокращение численности или штата работников компании — одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата п. В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется.

Сокращение, ликвидация или увольнение по соглашению сторон?

Главная Оптимизация Оптимизация и сокращение штата в чем разница О чём молчит Трудовой кодекс? Юридическая сторона сокращения штата.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Оптимизация HR-расходов или сокращение штата?

Главная Оптимизация это сокращение штата Оптимизация это сокращение штата Определение необходимой численности работников. Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе В соответствии с новой организационной структурой разрабатывается и оптимальное штатное расписание, на основании которого отдельные должности могут быть сокращены, другие — введены в действие, и именно под данное штатное расписание и будет оптимизироваться персонал. Проработка методик оптимизации численности штата. Работодателю следует заранее определить, каким именно образом будет проходить оптимизация, разработать механизмы ее практического проведения с минимизацией всех рисков.

Увольнение по сокращению штатов

Читайте также: Без собственного желания В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы.

Увольнение по сокращению штатов

Бурный рост зачастую сопровождался почти неконтролируемым разрастанием штатов. Появлялись новые сотрудники и целые подразделения со своими функциями, хотя никто не пересматривал задачи уже существовавших структур и не задумывался о перераспределении ролей в организационной иерархии. Сегодня, когда рыночные условия относительно стабилизировались, перед этими компаниями встают новые задачи: повысить производительность труда и эффективность управления и сократить издержки.

Чем отличается оптимизация от сокращения штатов

Ниже приведен образец приказа оптимизации штатов, который используется при необходимости сократить число штатных единиц по определенной должности. По этому приказу не увольняют конкретных сотрудников, а определяют, с какого времени и какое количество штатных единиц подлежит сокращению по должности. Скачать образец приказа оптимизации штата Оптимизация штата путем увольнения по соглашению сторон Согласно закону трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон ст. Инициатором может быть при этом как работник, так и работодатель. Какой-либо специальной процедуры увольнения по данному основанию не установлено. У работодателя нет обязанности при увольнении работника по соглашению сторон выплачивать последнему какие-либо пособия или компенсации , если стороны об этом не договорились.

Сокращение штата работников как правильно оптимизировать штатное расписание

Полезное видео: Сокращения. Что нужно знать работнику.

Оптимизация персонала: что, как и сколько?

Для сотрудников любой организации слово «оптимизация» звучит как нечто неизведанное и, несомненно, пугающее. Все дело в том, что мало кто в полной мере представляет, каким образом может, а главное – будет происходить эта пресловутая оптимизация персонала или, другими словами, сокращение численности сотрудников.

Обсудим актуальную тему вместе с HR-экспертом Маргаритой Митюшкиной.

Видео (кликните для воспроизведения).

Давайте рассмотрим, что же такое оптимизация. Предлагаю несколько определений:

  1. Оптимизация – это поиск наилучшего решения для достижения целей компании в заданных условиях.
  2. Оптимизация численности – это сокращение затрат на содержание персонала (как путем уменьшения количества работников, так и путем снижения уровня дохода персонала).

Не секрет, что любая организация функционирует с единственной целью – получение прибыли при минимально возможных издержках. Поэтому, когда речь заходит о реструктуризации и последующей оптимизации, многие владельцы бизнеса начинают с сокращения расходов по тем структурным подразделениям, которые являются «потребляющими» — то есть те, которые не приносят видимой (прямой) прибыли компании. Обычно это административно-управленческий блок (управление персоналом, АХО, бухгалтерия).

Читайте так же:  Замер уровня шума в квартире роспотребнадзор

Как показывает практика, работодатели часто грешат тем, что начинают «резать» персонал, начиная с «ненужного» (по их мнению) обслуживающего персонала.

В итоге общая численность сотрудников компании, переживающей период кризиса, принципиально не меняется. Но при этом оказывать услуги, сопутствующие любой предпринимательской деятельности, просто-напросто некому. Ведь в первую очередь решили избавиться от support staff, и то – выборочно, «экспертным» методом. Что мы получаем на выходе? Конечно же, негатив со стороны персонала, как выбывшего, так и работающего, потому что все мы люди и в такие моменты испытываем сильнейший стресс. Что касается самой компании, то она как работодатель подрывает свою репутацию и имидж на рынке труда.

Распространены также ситуации, когда руководство компании прибегает к таким мерам:

  • стимулирование сотрудников преклонного возраста досрочно выходить на пенсию,
  • перевод работников на другие (как правило, нижестоящие и нижеоплачиваемые) должности или же перевод в другие структурные подразделения,
  • стимулирование отдельных категорий работников увольняться по собственному желанию или с определенными выплатами (при увольнении по соглашению сторон).

Кроме того, часто практикуется перераспределение работников внутри одного департамента/отдела/сектора при объединении, например, двух отделов в один. И тогда сотрудникам, которые ранее занимали руководящие посты, ничего не остается, как перейти на рядовые должности, предложенные в рамках оптимизации, или же другой вариант – увольняться.

У нас оптимизация. Что делать?

Когда компания решает оптимизировать персонал, процесс всегда и для всех проходит болезненно: будь то руководитель, которому необходимо выбрать, кто же останется с ним работать дальше, а кому придется покинуть компанию, или же рядовой специалист, который находится в подвешенном состоянии, пока не будет, так сказать, оглашен весь «черный» список.

Психологически задача взять и уволить какое-то количество людей, конечно же, очень сложная. Как правило, самый мучительный шаг – сообщить индивидуально каждому работнику о решении руководства, выпадает на долю HR-менеджеров. Как вести себя в такой ситуации? Прежде всего, оставаться людьми! Поговорив по-человечески, вы априори будете выше всех тех руководителей, которые предпочли промолчать и переложить на вас свою ответственность.

Самое главное правило при проведении оптимизации: компания должна четко понимать, что она получит в результате всех процедур. Очень важно все грамотно просчитать и продумать, чтобы в конечном счете не получился обратный эффект.

Это правило включает в себя несколько крупных блоков:

  • Определение перспективных целей компании, постановка задач;
  • Оптимизация существующих бизнес-процессов;
  • Разработка новой организационной структуры компании;
  • Определение численности персонала;
  • Проработка процедуры вывода персонала;
  • Непосредственное сокращение численности;
  • Утверждение новой организационной структуры и нового штатного расписания.

Кроме того, необходимо учитывать, что при сокращении численности может страдать качество работы. Чтобы минимизировать подобные риски, важно при утверждении новой цепочки обязательных к выполнению бизнес-процессов, провести нормирование труда, что далеко не всегда делается в компаниях.

Для реализации перечисленных выше блоков организации нередко нанимают отдельного специалиста, так называемого антикризисного менеджера, перед которым стоит задача в кратчайшие сроки вывести компанию из коллапса. Зачем это делается? Ведь новый человек — это неизбежное увеличение затрат, что абсолютно нелогично в данной ситуации. Все просто: стороннему человеку, не имеющему никакого отношения ни к компании, ни к персоналу, гораздо легче по причине здорового цинизма решить все проблемы «без сердца», что не всегда под силу руководителям, проработавшим бок о бок с этими людьми много лет.

Как будем оптимизировать?

После того как определены дальнейшие приоритеты развития бизнеса и есть понимание того, как все должно выглядеть, стартует сама процедура сокращения персонала. Давайте рассмотрим наиболее распространенные варианты развития событий.

1. Увольнение по собственному желанию или соглашению сторон.

2. Предложение занять конкретную позицию в новой структуре компании.

Есть множество нюансов, связанных с проведением оптимизации в «белой» компании. Ведь Трудовой кодекс ни в коем случае нарушать нельзя — иначе проблем, помимо кризиса, станет еще больше. И вот здесь самую важную роль играет HR, чья миссия — уберечь компанию-работодателя от подобного рода нарушений. Это было небольшое лирическое отступление J

Итак, вам необходимо уволить часть персонала, как говорится, «без шума и пыли». Выше мы выбрали два пути: по соглашению сторон и по сокращению штатов (как правило, работодатель выступает за расторжение Трудового договора по соглашению сторон). Оба пути законны и подробно описаны в Трудовом кодексе. Однако зачастую работодателю проще и быстрее «отделаться» от части сотрудников, договорившись с каждым о конкретной сумме выплаты.

Нюанс этого варианта в том, что если договоренность между работодателем и работником о денежной компенсации не будет достигнута, возможно давление со стороны руководства на сотрудника, который не хочет покидать компанию. Согласитесь, не очень приятный поворот событий. Если же идти по пути наименьшего сопротивления, и сокращать штат в классическом исполнении закона, работодателю придется запастись терпением, поскольку процедура продлится несколько месяцев.

И при одном, и при другом раскладе возникают определенные сложности, разногласия и споры. Однако выстраивать действия организации по букве закона означает защитить права обеих сторон: как работника, так и работодателя. Ведь без соответствующих документов работодателю будет проблематично спросить со своего сотрудника, если тот не исполняет надлежащим образом свои функции.

Таким образом, законодательная база предоставляет право выбора каждой из сторон. Осталось только определить, куда сворачивать: направо или налево.

У нас есть новая структура и другая численность людей. Что дальше?

Итак, большая часть сложного пути пройдена. Но стресс еще не отступил, а работать и достигать вновь поставленных целей надо. Как мотивировать оставшийся персонал? Казалось бы, все просто. Ты остался при работе, так иди и выполняй свою работу хорошо, чтобы не попасть под раздачу в следующий раз. Тут, на мой взгляд, какого-то общего правила, совета или руководства к действию не существует. Как я уже говорила, всегда надо оставаться человеком. В этом и состоит задача HR-службы: подставить плечо, дать поплакать в жилетку, успокоить, помочь, сказать какие-то слова поддержки, ну и, конечно, быть честными, ибо любой человек всегда почувствует, лукавите вы или нет.

Читайте так же:  Постановление правительства рф о предоставлении субсидий

Думаю, коллеги, работающие в сфере управления персоналом, согласятся, что тема оптимизации и сокращения численности никого не оставляет равнодушным. Все мы надеемся, что участь проводить такие процедуры не постигнет нас никогда, ну или, по крайней мере, в ближайшее время.

Поэтому хочу пожелать всем прочитавшим мою статью удачи, и пусть работа приносит вам максимум удовольствия, ведь:

Когда вы что-то делаете без любви и непрофессионально – это халтура,

Когда вы что-то делаете без любви, но профессионально – это ремесло,

Когда вы что-то делаете не профессионально, но с любовью – это хобби,

Когда вы что-то делаете профессионально и с любовью – это искусство.

Так пусть каждый из вас занимается именно искусством!

[1]

Митюшкина Маргарита, HR-эксперт. Опыт работы: IT (системная интеграция), фармацевтика, ж/д логистика.

Чем отличается оптимизация численности персонала от сокращения штата?

Оптимизация численности персонала. Чем отличается оптимизация от сокращения?

Сокращение персонала это уже сама процедура по увольнению работников. А оптимизация численности это только этап планирования, на котором выискиваются возможности улучшения технологических процессов, внедрения новой техники, что может высвободить рабочих с какого-то производственного участка, этапа. Это либо приведет к перемещению рабочих с одного объекта, участка на другой либо к сокращению штата.

По факту в наше время в России под оптимизацией (численности) персонала лежит банальное сокращение работников, штатных единиц. Просто такое новомодное слово звучит заумно и не столь однозначно, как «сокращение» или «увольнение».

Так рекомендуют называть процесс сокращения издержек на персонал многие «аналитики».

Человек лучше примет, что он был «соптимизирован», нежели «сокращен». Смешно, но сейчас это почти тождество.

Изначально, конечно, под оптимизацией подразумевается анализ эффективности трудовой деятельности единиц и рабочих групп и перераспределение, изменение функций во благо общего результата, в том числе и обучение персонала, а не только его отправка «под нож».

Сокращение и оптимизация

Суть дела: головная организация планирует урезать нам штатное расписание. Сейчас работают люди в подразделениях, которые будут исключены в новом штатном расписании. Официально никто не говорит о процедуре сокращения, везде звучит только «оптимизация численности». Вопрос: могут ли просто так без сокращения попросить уволиться по соглашению на основании «оптимизации». Или это в любом случае сокращение? Пока что всем предлагают расторгать трудовые договоры по соглашению сторон с 2мя окладами.

Мы же взрослые люди, понимаем, что такого основания в ТКРФ нет. Значит это сокращение. Но сокращать довольно трудоемко, вот и предлагают соглашение сторон.

То есть мы можем упереться рогами и тянуть время?

Ну тянуть не долго получится, выдадут уведомление за 2 месяца

В конкретной ситуации — надо самостоятельно решать, что лучше (получить 2 оклада и найти новую работу) или сидеть ровно.

У нас, в похожей ситуации давали 3 оклада. Я при увольнение получил 3 оклада + 1 оклад за отработанный месяц + 1 оклад за неотгулянный отпуск. Итого: 5 окладов. Неплохие подъемные 🙂

Уволят по любому — либо по соглашению, либо по процедуре сокращения. Но по соглашению сторон вы можете поторговаться.

Знаете, это конечно процедура сокращения, ни какого понития оптимизация, в ТК РФ, которая прикрывается по соглашению сторон просто нет.

[3]

Но, знаете, это хорошее предложение два оклада и поэтому даже по тому опыту, который имею я, увольняла целую компанию — по соглашению сторон, но на самом деле это была ликвидация. Поэтому, рекомендую на такое предложение согласиться.

Во-первых, работодатели на такую статью как сокращение смотрят косо, т.к. сокращают не нужных. Потом, выплаты вам и так предлагаю, которые установлены законом статьей 178 ТК РФ, единственное, вы лишаетесь выплаты по центру занятости, но сотрудники, которые серьезные и ценят свой авторитет, ни когда не пойдут в центр занятости, т.к. в центр занятости тоже обращаются не очень удачливые и у кого и уровень образования ниже и статус социальный, поэтому все сотрудники ценные найдут себе работы как можно быстрее и этот третий оклад для них будет и не актуальный.

Поэтому предложение очень хорошее, рекомендую согласиться.

Видео (кликните для воспроизведения).

И как правильно вам сказали, что два оклада это за то, что вы уволитесь по соглашению сторон, но при этом вам обязаны выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск ст.127 ТК РФ и заработную плату за отработанный период к дате увольнения, т.е. суммы должны получиться приличные.

Источники


  1. Смолина, Л. В. Защита деловой репутации организации / Л.В. Смолина. — М.: Дашков и Ко, БизнесВолга, 2010. — 160 c.

  2. Мазарчук, Д. В. Общая теория государства и права. Ответы на экзаменационные вопросы / Д.В. Мазарчук, Н.А. Глыбовская. — М.: ТетраСистемс, 2011. — 144 c.

  3. Комиссия. Судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2014. — 999 c.
Чем отличается оптимизация от сокращения
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here