Сокращение штатов кого нельзя сократить

Сегодня предлагаем ознакомиться со статьей: "Сокращение штатов кого нельзя сократить". В статье собрана полная тематическая информация и вы получите ответы на большинство возможных вопросов. Если интересуют нюансы, то вы всегда можете обратиться к дежурному юристу.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Субъекты предпринимательства для решения финансовых проблем часто инициируют процедуру сокращения, что позволяет уменьшить расходы предприятия за счет экономии по статье затрат, формирующих фонд оплаты труда. Она также актуальна в рамках оптимизации производственного процесса, проводимого в условиях затруднительного материального положения компании. Решив сократить число сотрудников на предприятии, работодатель вынужден инициировать разрыв с ними трудовых отношений. Однако не каждый работник может быть уволен по решению руководителя организации. Кого нельзя сокращать при сокращении штатов, и в каких ситуациях увольнение человека может быть расценено как нарушение трудового законодательства?

Общая информация

Если руководитель субъекта хозяйствования принял решение оптимизировать деятельность за счет уменьшения количества работников, которые работают по одной специальности, то в приказе процедура будет отражена как сокращение численности сотрудников. Модернизация производственной деятельности, уменьшение количества циклов или операций в технологической линии, могут стать причиной необходимости исключения из штатного расписания конкретных должностей или даже подразделений. В такой ситуации речь идет о сокращении штатов.

Работники, вне зависимости по какому типу сокращения они увольняются, могут рассчитывать на защиту собственных интересов, предусмотренных в трудовом законодательстве. В обеих ситуациях обязательства работодателя идентичные.

Если сокращается численность сотрудников, то перед работодателем встает вопрос о том, каких специалистов уволить, а каких оставить.

Проблема не актуальна в условиях сокращения численности штатов. Преимущественное право остаться на рабочем месте при этом сложно применить, поскольку сокращается специальность, и работодатель по факту не собирается никого оставлять. Судебная практика свидетельствует о том, что более надежно уволить работников по инициативе работодателя, применив процедуру сокращения штата, что не повлечет за собой разбирательства между сторонами трудовых отношений.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

В правовых актах, охватывающих трудовые отношения между работодателем и работником, определен перечень лиц, которые не могут быть уволены по причине сокращения. Законодательное положение ТК РФ ориентировано на защиту интересов лиц, которые находятся в трудной жизненной ситуации и относятся к социально незащищенной категории. Работодатели не вправе уволить женщину, ожидающую рождение малыша, а также до достижения им трехлетнего возраста, при условии, что уходом за ребенком занимается она. Нельзя уволить мужчину, если он содержит трех или более детей, а их второй законный представитель не трудоустроен.

Не получится сократить женщину, воспитывающую несовершеннолетнего ребенка младше 14 лет, которого она содержит самостоятельно. Возраст ребенка увеличивается до 18 лет, если он является инвалидом. Это правило распространяется и на мужчин в случае, если он занимается уходом за ребенком или является его единственным кормильцем по причине отсутствия второго родителя или его официально нетрудоустроенного статуса.

Если работник не был уведомлен

Порядок проведения процедуры увольнения человека в рамках операции сокращения штатов регламентирован в нормативной документации. При его несоблюдении, человек может оспорить решение работодателя и восстановиться в должности. Поскольку операция в таком ракурсе будет реализована в судебном порядке, то дополнительными расходами станут судебные издержки и компенсация морального ущерба.

Запланировав сокращение, работодатель должен определиться с перечнем лиц, с которыми он будет инициировать разрыв трудовых отношений.

При их выборе необходимо учитывать, кого нельзя сокращать по закону. Оставшиеся работники должны отличаться профессиональными и личностными качествами, которые позволили бы увеличить перечень их трудовых обязательств. Это актуально в ситуации, когда при сокращении штатов производственные объемы остаются на прежнем уровне.

Всех работников, которых коснется увольнение, необходимо уведомить о грядущем событии за два месяца. Работодатель должен персонально известить о сокращении каждого сотрудника и получить его подпись в уведомлении, подтверждающую факт выполнения законодательного требования. Двухмесячный срок сокращается до семидневного периода для сезонных работников. Работников, в условиях трудового соглашения которых предусмотрен срок сотрудничества, меньший, чем два месяца, необходимо ознакомить с информацией за три дня до события.

Уведомление о сокращении не имеет унифицированного бланка, поэтому оно может быть оформлено в свободной форме. Если человек отказывается его подписывать, то необходимо создать комиссию по предприятию и в присутствии ее членов, зачитать текст уведомления работнику, после чего предложить ему подписать документ. Факт отказа от подписи должен быть зафиксирован документально и подписан членами комиссии, выступающими свидетелями события.

По трудовому кодексу, без соблюдения порядка увольнения человека в ракурсе сокращения, невозможно с ним разорвать трудовой договор.

Если работодатель решится на такие действия, то они могут быть оспорены работником. В его праве обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, которая инициирует проверку на предприятии и признает решение работодателя незаконным. Дополнительными расходами станут начисленные на руководителя компании штрафные санкции. Если дело дойдет о суда, то расходы субъекта предпринимательства возрастут на величину издержек и морального ущерба.

Согласие работника на перевод

Если в штатном расписании субъекта предпринимательства есть свободные вакансии, то они должны быть предложены работникам, подлежащим сокращению. При этом работодатель должен учитывать, что вакантная должность должна соответствовать квалификации сотрудника. Если такая профессия отсутствует, то допустимо предложить более низкоквалифицированную и менее оплачиваемую работу.

Перечень должностных обязанностей и условия работы должны соответствовать состоянию здоровья человека. По этой причине, прежде чем оформлять перевод, работодатель должен направить работника на медицинский осмотр с целью идентификации его профессиональной пригодности.

Читайте так же:  Мошенники в строительстве

При наличии свободных вакантных мест, работодатель не вправе принимать новых сотрудников, не предложив их увольняемым по сокращению работникам. Оформлять трудовое соглашение с соискателями можно только в случае, если от предложения занять вакансию отказались все сокращаемые работники.

Если на предприятии отсутствуют вакантные места, то работодатель может посодействовать своему сотруднику в поиске нового рабочего места в случае, если такие его действия предусмотрены локальными актами по предприятию или при наличии оформленных договоренностей с другими субъектами в оказании взаимной помощи в обеспечении кадрами. Они актуальны при использовании труда сезонных или временных наемных работников, в условиях, когда характерна кадровая текучка.

Если в компании отсутствуют вакантные рабочие места, то об этом необходимо официально уведомить сокращаемых лиц. Если работодатель предложил человеку, попавшему под сокращение не все вакансии, то его увольнение будет неправомерным.

При получении от работника согласие работать на другом рабочем месте на иных условиях сотрудничества, предполагающих условия и оплату труда, то работодателю необходимо оформить перевод. Увольнение в соответствии с регламентируемым порядком оформляется при отсутствии вакансий или при отказе человека переводиться на другое место, что должно быть документально зафиксировано.

Преимущественные права

В законе предусмотрены не только ограничения и запреты на сокращение работников, но и регламентированы преимущественные права сотрудников на сохранение рабочего места по сравнению с лицами, занимающими аналогичные должности. Ситуация актуальна, когда в штате работают несколько работников одной квалификации и специальности, а работодателю нужно сократить одно или несколько рабочих мест.

Возникает вопрос кого ему уволить, а кого оставить. Естественным решением руководителя будет оставить более квалифицированного работника, который показал себя добросовестным и профессиональным специалистом с высокими показателями производительности. Если все сотрудники, работающие в одной должности, имеют одинаковый профессиональный уровень, то преимущественным правом остаться на рабочем месте обладают лица:

  • в семье которых более двух человек являются иждивенцами;
  • являющиеся единственным источником дохода в семье, поскольку остальные ее члены не трудоустроены;
  • получившие при выполнении производственных задач травмы;
  • имеющие профессиональные заболевания, спровоцированные вредными производственными факторами;
  • отнесенные к категории инвалидов боевых действий;
  • повышающие квалификацию одновременно с выполнением трудовых обязанностей.

[1]

В трудовом законодательстве не предусмотрено одинаковое отношение ко всем работникам в ситуации, когда необходимо провести процедуру сокращения. Отдельные категории сотрудников запрещено увольнять или к ним применены преимущественные привилегии быть уволенным в последнюю очередь.

Руководитель субъекта предпринимательства обязан ориентироваться на запреты и ограничения, применяемые к сотрудникам в вопросах их сокращения, регламентируемые в правовых актах. В его праве дополнить список своими позициями, которые не противоречат законодательным положениям. Нововведения должны быть отражены в локальных актах по предприятию и утверждены распорядительной документацией. Если работодатель нарушает права работников, то им необходимо уведомить его об этом в претензионном порядке. При отсутствии реакции с его стороны, сотрудник вправе обратиться для урегулирования ситуации в трудовую инспекцию, а в некоторых ситуациях и в судебную инстанцию.

В условиях финансового кризиса компании, при оптимизации деятельности или модернизации производства, сокращение становится неизбежным процессом. Однако работодателю не так просто расстаться с некоторыми категориями работников. В законе предусмотрены ограничения и запрет на разрыв трудовых отношений с лицами, отнесенными к незащищенной социальной категории граждан. Работодателю важно владеть информацией, кого не могут сократить, что поможет избежать судебных разбирательств и непредвиденных финансовых затрат.

Нормативными актами также установлен порядок сокращения, определяющий алгоритм действий работодателя и преимущественные привилегии сотрудников в сохранении рабочего места. Работники часто не владеют информацией о наличии у них определенных льгот и привилегий, поэтому после уведомления о грядущем сокращении им необходимо ознакомиться со своими правами и принять решение, желают ли они ими воспользоваться, или лучшим решением будет поиск нового рабочего места.

Как происходит сокращение на работе — алгоритм и особенности

Уволить с работы могут по разным причинам. Одна из них – сокращение. Это не самый плохой вариант, если процедура соблюдается полностью, на сотрудника не давят, чтобы он написал заявление по собственному желанию. Таким действиям недобросовестного работодателя необходимо противопоставить знание закона и предусмотренного процесса увольнения, а также прав работника.

Основания для увольнения по инициативе работодателя

Истинную причину сокращения на работе и расторжения трудового соглашения руководство предприятия может скрывать. Делается это для того, чтобы сэкономить на выплатах. Поэтому любое предложение или давление со стороны директора, начальника сотруднику рекомендуется проверять на истинность. Сделать это не всегда просто.

В качестве оснований для увольнения по инициативе работодателя используются следующие причины:

  • Сокращается численность персонала, предусмотренный ранее штат уменьшается;
  • Сотрудник не соответствует предъявляемым к его должности требованиям, и это подтверждается аттестацией;
  • Поменялись лица, контролирующие предприятие (директор, главный бухгалтер);
  • Дисциплинарные взыскания, неоднократно применяемые к работнику;
  • Одноразовое, но грубое нарушение дисциплины со стороны увольняемого.

Это не исчерпывающий список оснований, по которым работодатель может по собственной инициативе уволить сотрудника. Отдельные причины предусмотрены для руководящего состава. Например, руководство предприятия может увольняться из-за принятия необоснованного решения, из-за чего имуществу организации был причинен ущерб. Кроме того, если сотрудник, который обслуживает денежные знаки, допустил нарушение, из-за чего утратил к себе доверие со стороны руководства, это является основанием для его увольнения.

Законные права работника: что нужно знать?

В случае с сокращением на работе у работника есть некоторая временная подушка, которая позволяет ему найти новое рабочее место. Ниже о том, что нужно знать и требовать от руководства:

  1. Предупредить об увольнении в связи с сокращением должны за 2 месяца до этого.
  2. На момент увольнения производится полный расчет и выдается трудовая книжка.
  3. Если сотрудник не смог трудоустроиться в течение 3 месяцев после увольнения, предприятие выплачивает ему за этот период среднюю заработную плату.
Читайте так же:  Великая ложь продавцов «нужно сохранять коробку для гарантии»

Таким образом, если законные права увольняемого по сокращению лица соблюдаются, у него есть 5 месяцев, чтобы найти другое место работы. Другое дело, что руководство предприятия пытается сэкономить на фонде оплаты труда таких лиц, поэтому может нарушать порядок увольнения, принуждать работника написать заявление по собственному желанию, провести его аттестацию или расстаться с ним по статье. В таких случаях именно от сотрудника требуется оперативное реагирование и грамотные действия.

Процедура сокращения должности по ТК РФ

Поскольку инициатива исходит от руководства организации, именно директор с бухгалтером обязаны соблюсти все сроки. Начинается процедура упразднения должности по ТК РФ за 2 месяца до увольнения. В этот момент выдается приказ о сокращении численности сотрудников. В документе указывается следующее:

  • Сокращаемые должности;
  • Количество сотрудников, которых предполагается уволить.

Вслед за этим выдается следующий приказ, которым утверждается новое штатное расписание. Вместе с ним готовится уведомление, которым заинтересованные лица информируются о намерении руководства расторгнуть с ними трудовой договор по причине сокращения. Требования к уведомлению:

  1. В нем содержится пофамильный список сотрудников, которые подлежат сокращению.
  2. Каждый работник, кого он касается, должен ознакомиться с ним под роспись.

Сам факт обращения к работнику с таким предложением должен документироваться. Сотрудник под роспись информируется о наличии вакантных позиций в штате. Его согласие или отказ также документируется в уведомлении.

Одновременно с приказами готовится сообщение в службу занятости. Она также информируется за 2 месяца до увольнения работников с предприятия. Готовится и направляется формализованное уведомление, бланк которого можно взять из Постановления от 5 февраля 1993 года №99 (приложение №2).

В день увольнения работодатель обязан:

  1. Выдать приказ о расторжении трудового соглашения (форма Т-8).
  2. Внести соответствующую запись в трудовую книжку.
  3. Оформить и выдать все положенные документы, полностью рассчитаться с сотрудником по выплатам.

В трудовую книжку вносится запись, что работник уволен по причине сокращения штата на предприятии. Указывается и статья ТК РФ (п.2 ч.1 ст.81).

Правильные действия сотрудника при уходе по статье

В данном случае речь идет именно об указанной выше норме. Если работодатель ведет себя добросовестно, правильные действия сотрудника при уходе по статье заключаются в следующем:

  1. Не допускать нарушений трудовой дисциплины.
  2. Активный поиск нового рабочего места.
  3. Рассматривание возможности занять нижестоящую должность на этом предприятии.

Руководство может пойти навстречу, снизив рабочую нагрузку на высвобождаемый персонал, предоставив им время для активного поиска места, чтобы трудоустроиться. Этим рекомендуется воспользоваться, добросовестно потратив время на собеседования в разных коммерческих и государственных организациях.

Положенные выплаты и установленные сроки

Немаловажно знать, что именно должны насчитать увольняемым по сокращению штата лицам. Им положены следующие выплаты:

  • Заработная плата за отработанное время;
  • Компенсация за отпуск, который сотрудником не был использован;
  • Выходное пособие за 1 месяц.

Все это выплачивается в день увольнения. Но работник может претендовать и на выходное пособие за два или три месяца, которое не облагается НДФЛ и на него не начисляются страховые взносы. Оно предоставляется:

  • За второй месяц – по заявлению уволенного лица и его трудовой книжке;
  • За третий месяц – на основании справки из службы занятости.

В последнем случае обязательно соблюсти следующее условие – сотрудник должен встать на учет в этой службе в течение 2 недель после увольнения.

Что делать и как себя вести, если хотят уволить?

Первое, что следует сделать – понять причины увольнения. От этого зависит, как себя вести в дальнейшем. Далее необходимо уточнить, входит ли сотрудник в перечень тех работников, кого сокращать нельзя либо у них преимущественное право оставления. В первую категорию входят лица, находящиеся на больничном, в отпуске (в том числе и по уходу за детьми), а также члены профсоюза, представителя предприятия, беременные женщины. Если хотят уволить этих лиц в связи с сокращением на работе, то такие действия незаконны, следует подать жалобу.

Во вторую категорию входят лица, у которых:

  • Два иждивенца и более либо они единственные кормильцы в семье;
  • Оформлена инвалидность;
  • Получено увечье из-за работодателя;
  • Повышается квалификация по назначению руководства предприятия и за его счет.

Советы, как избежать проблем

Если работодатель намерен действовать недобросовестно, сотрудникам стоит ожидать неприятностей. Избежать проблем можно, если придерживаться некоторых советом. Первое – до увольнения придется строго соблюдать распорядок дня по предприятию и другие условия, прописанные в договоре.

Второе – необходимо как можно быстрее получить копию приказа о сокращении штата, потребовать уведомления о грядущем увольнении. После того как приказ выдан и в списки внесена фамилия сотрудника, он расписался о том, что подпадает под сокращение, главное — не дать повода уволить по другой статье.

Третье – рекомендуется проконсультироваться у юриста относительно своих прав. Специалист распишет наиболее эффективные алгоритмы действий в случае неправомерных действий работодателя. Такой шаг поможет упредить неправомерное увольнение.

Могут ли сократить без оформления?

Здесь два варианта – сотрудник изначально не оформлен или он официально принят на работу, но с ним хотят расторгнуть трудовой договор и сократить без оформления. В первом случае работник не защищен официально, его можно просто не пустить на предприятие и не рассчитаться за проделанную работу. Доказать факт трудоустройства сложно.

Читайте так же:  Перечень автомобильных дорог общего пользования местного значения

Во втором случае, как указано выше, руководство предприятия с целью экономии средств идет на ухищрения. Например, вместо оформления увольнения по сокращению на работе предлагается написать заявление, поставить процесс так, будто расторжение трудового договора происходит по согласию сторон. В данном случае, действия руководства предприятия незаконны.

Решаем, выгоднее ли по соглашению сторон

Чтобы понять, насколько выгоднее или нет увольняться по соглашению сторон, нужно учитывать следующее:

  1. Сотруднику обязательно выплачивается зарплата за отработанное время и неиспользованный отпуск.
  2. Выходное пособие ему положено, если предусмотрено в трудовом соглашении или есть соответствующий пункт в коллективном договоре.

Оплачиваемое время на поиск работы сокращается, как минимум, с 5 до 3 месяцев, поскольку увольнение происходит сразу, а не через 2 (а при массовом увольнении 3) месяца. Если про выходное пособие в договоре ничего не указано, работник его не получит. Решение не в пользу соглашения сторон.

Порядок оспаривания решения руководства

На любые неправомерные действия начальства следует отвечать письменные жалобами и заявлениями. Подавать их можно как руководству, так и в контролирующие органы – в инспекцию труда и прокуратуру. Дальнейший порядок оспаривания – составление и направление иска в суд. Сделать это нужно в течение месяца после увольнения.

Полезное видео

Заключение

Спорные вопросы с работодателем требуют грамотной юридической поддержки. Интересы предприятия представляют специалисты в сфере права, противодействовать им должны также подготовленные правоведы. Соблюдение этой рекомендации позволяет избежать ошибок в трудовых спорах.

В чем разница между сокращением численности и сокращением штата работников: основные нюансы

Увольнение – не очень приятная процедура. Работодателю необходимо, в соответствии с законодательством РФ, соблюсти процедуру увольнения. Вовремя оформить документы, не нарушая установленного порядка.

В противном случае уволенный сотрудник имеет возможность восстановиться в прежней должности, и суд обяжет работодателя выплатить ему компенсацию за все дни вынужденного прогула.

Давайте разберемся в нюансах — сокращение штата или численности: в чем разница? Что вообще такое сокращение штата и сокращение численности работников?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

Сокращение численности или штата работников: в чем разница?

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?
Видео (кликните для воспроизведения).

Сокращение штатного расписания часто встречается и в государственных учреждениях и в частных компаниях.

Некоторым кажется, что сокращение штата, должности, единиц – одно и то же.

Под сокращением штата подразумевается процедура, при которой одна или несколько должностей исключаются из штатного расписания. Рассмотрим пример.

В финансовом отделе учреждения существует ставка кассира. Заработную плату сотрудников решено переводить на банковские карты, необходимость в должности кассира отпадает.

В штатное расписание вносится изменение, должность кассира сокращается. Если в учреждении работают три кассира, то все они будут уволены.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата работников? Сокращение численности предполагает количественное изменение штатных единиц одной из должностей. Например, в социальном учреждении 20 воспитателей.

Часть детей передана на воспитание в приемные семьи, количество групп уменьшилось. Для их обслуживания достаточно 12 воспитателей. В этом случае должность воспитателя остается, но их количество уменьшается. 8 воспитателей будут уволены.

Существует ли разница для работодателя и сокращенного работника в этих понятиях, что для них лучше — сокращение штата или сокращение численности? С первого взгляда как будто нет. Сокращение в том и другом случае предполагает потерю работы. И все-таки разница есть.

Сокращая одну или несколько единиц, необходимо аргументировано объяснить увольняемым сотрудникам, почему выбор пал именно на них.

Работодатель вправе оставить наиболее перспективных, квалифицированных специалистов.

Для сотрудников сокращение штатных единиц более приемлемо: у них есть возможность доказать свое преимущество перед остальными и не лишиться занимаемой должности.

Некоторые сотрудники, попавшие под сокращение, могут продолжить свою деятельность в учреждении, если будут согласны поменять должность. Предлагаемая замена может быть ниже по статусу или менее оплачиваемая. Руководитель предприятия не должен переводить сотрудника с одной должности на другую без его добровольного согласия.

Кого нельзя увольнять?

В чем разница сокращения численности и сокращения штата, разобрались. А если ли те, кого нельзя уволить в обоих случаях?

Российское законодательство (ст.61, 65 ТК РФ) предусматривает категорию сотрудников, чье социальное и семейное положение не позволяет увольнять их при сокращении.

Закон запрещает увольнение женщин, если они:

  • беременные;
  • имеют детей, которые не достигли трехлетнего возраста;
  • оформили отпуск по уходу за ребенком до трех лет;
  • одинокие матери, с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет.

[3]

Считается нарушением увольнение:

  • отсутствующего работника, если он находится на лечении или в очередном отпуске;
  • ребенка, не достигшего совершеннолетия, без разрешения трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних;
  • мужчин, которые одни воспитывают детей младше 14 лет и детей, имеющих инвалидность( до 18 лет).

Статья 179 ТК так же предоставляет преимущественное право для сохранения места работы во время сокращения. Преимуществом обладают:

  • высококвалифицированные работники, постоянно повышающие свой уровень;
  • имеющие высшее профильное образование;
  • специалисты с большим стажем работы на данном предприятии;
  • сотрудники с двумя и более несовершеннолетними иждивенцами;
  • единственные кормильцы в семье, не имеющие иного дохода;
  • люди, заработавшие профзаболевания и получившие увечья на данном производстве;
  • инвалиды, участники военных действий;
  • специалисты, получающие дополнительное образование или перепрофилирование по заочной форме обучения с направлением предприятия;
  • в некоторых учреждениях утвержден и внесен в Коллективный Договор собственный список лиц, имеющих преимущество перед другими.
Читайте так же:  Езда с подложными номерами

Процесс подготовки и проведение процедуры

Есть ли отличия сокращение штата от сокращения численности с точки зрения законодательного исполнения этих действий?

Как, не нарушая Закон, провести процедуру сокращения, чтобы в дальнейшем не последовало обращений в судебные органы? Сокращение штата и численности единиц предусматривает одни и те же процедуры увольнения и одинаковые компенсационные выплаты.

  1. Три месяца до сокращения:
    • информируется служба занятости населения: если увольнения единичные, данная процедура не обязательна.

  • Два месяца:
    • руководитель учреждения издает приказ об изменении штатного расписания;
    • составляется и утверждается новое штатное расписание;
    • издается приказ о сокращении, который доводится до заинтересованных лиц. Ознакомившись с приказом, увольняемые расписываются и ставят дату;
    • уведомляются профсоюзные органы;
    • каждому увольняемому вручают письменное уведомление с датой предстоящего увольнения и предложением вакантных должностей.
  • В течение следующих двух месяцев любая появившаяся вакансия предлагается сокращенным сотрудникам. Каждое предложение оформляется актом и заверяется подписями сторон с указанием даты.

  • День увольнения:
    • издается приказ об увольнении, ознакомившись с приказом, работник расписывается и ставит дату;
    • увольняемому выдают трудовую книжку;
    • производят окончательный расчет, увольняемый получает компенсационные выплаты или платежные табуляграммы.
  • Что выплачивают при сокращении?

    Существует ли разница между сокращением штата и сокращением численности в плане выплат после увольнения? Уволенные получают выходное пособие и компенсационные выплаты на период трудоустройства.

    1. Всем выплачивается выходное пособие, равное среднемесячному заработку.
    2. Время, потраченное на поиск новой работы, так же оплачивается в размере среднего заработка, но не более двух месяцев со дня увольнения.
    3. Если человек, уволенный по сокращению, встал на учет в центр занятости в течение 14 дней, и его не трудоустроили, он получит компенсацию и за третий месяц.

  • При окончательном расчете выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
  • Совместители могут рассчитывать на выплату только выходного пособия и компенсацию за неиспользованный отпуск. Имея постоянное место работы, они лишаются выплат за второй и третий месяц, предназначенных для поиска работы.
  • Люди пред пенсионного возраста, могут воспользоваться своим правом на досрочное оформление пенсии, если на дату увольнения до оформления пенсии остается два года или меньше. Это предусмотрено Законом Российской Федерации № 1032-1 от 19.04.91г.
  • Сокращение кадров администрация всегда согласует с профсоюзным комитетом. При проведении процедуры сокращения руководитель изучает все имеющиеся документы об образовании, прохождении курсов повышения квалификации.

    Учитываются характеристики руководителей подразделений и результаты аттестаций. Особое внимание уделяется производительности труда, поощрениям за успехи в трудовой деятельности, отсутствии замечаний и нарушений дисциплины.

    Если вы отвечаете всем этим требованиям, каждый руководитель будет заинтересован в том, чтобы вас оставить на предприятии. Если же сокращение неизбежно, хорошо изучите свои права и обязанности администрации. Это поможет избежать ошибок при увольнении.

    Надеемся, вы поняли, в чем разница сокращения штата и численности, отличия этих понятий. Это поможет выбрать оптимальный вариант в случае необходимости.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов: кого нельзя уволить?

    «Уволили по сокращению» — эту фразу в последние годы можно услышать от все большего числа людей.

    При этом каждый работающий человек опасается попасть под эту статью, но всех ли можно сократить на таком основание?

    Кто защищен от данной записи в трудовой книжке? Кого нельзя сократить при сокращении штата? Обратимся к правовым документам, чтобы ответить на эти вопросы.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

    Кого нельзя уволить по сокращению штатов?

    Итак, кого не могут сократить при сокращении на работе? Фактически выделяются два типа граждан, которых работодатель не может уволить или может уволить при определенных условиях: защищенные категории и преимущественные категории.

    Начнем с первого пункта. Кого нельзя сократить при сокращении штата? Согласно 179 статье ТК РФ под сокращение не могут попасть:

    • женщины с детьми до трех лет;
    • женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
    • матери-одиночки с детьми, не достигшими 14летнего возраста;
    • люди воспитывающие детей без матери (до 14летнего возраста);
    • одинокие родители или опекуну ребенка-инвалида вплоть до его совершеннолетия;
    • сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном;

    Основным моментом, объединяющим всех случаи является тот факт, что в случае увольнения семья лишится кормильца (это относится к пунктам о беременных, матерях детей до 3х лет, родителях и опекунах инвалидов).

    Уволив данного гражданина, работодатель обрекает семью на нищенство, так как многие организации отказываются трудоустраивать данные категории граждан.

    Когда речь идет о людях в отпуске, вступает в силу правило о том, что нельзя уволить человека, который не может выйти на работу по тем или иным официальным причинам.

    Наконец, пункт с работниками профсоюза заключается в том, что эти люди должны представлять права всех работников, а увольняя их, работодатель тем самым ликвидирует первую инстанцию для урегулирования всех вопросов и конфликтов между ним и работниками.

    Читайте так же:  Что будет если незаконно обналичить материнский капитал

    Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов

    Кто имеет преимущественное право при сокращении штата?

    Помимо тех людей, кого не могут сократить при сокращении штата по социальным или семейным обстоятельствам, существует широкий круг лиц, пользующихся преимущественным правом при сокращении штата у работодателя.

    Данная категория граждан делится на две большие группы.

    Кто имеет преимущество при сокращении штатов? К первой категории относятся те люди, которые обладают самыми высокими подтвержденными квалификациями, наиболее продолжительным опытом работы или важностью позиции в фирме.

    Вторая группа людей имеет преимущественное право при сокращении численности или штата работников по социальным причинам. Сюда относятся:

    1. Работники, содержащие двух и более иждивенцев: то есть в их семье находятся два нетрудоспособных, несовершеннолетних, престарелых человека.
    2. Работники, которые являются единственными кормильцами в семье – если у семьи нет другого дохода, то увольнять таких людей нельзя.
    3. Работники, которые во время выполнения своих обязанностей в компании понесли увечья или профессиональные заболевания.
    4. Инвалиды любых боевых действий.
    5. Работники, находящиеся на курсах повышения квалификации по решению начальства компании.

    Случаи, когда граждане, пользующиеся «иммунитетом» или привилегиями, могут быть уволены

    Да, ТК РФ запрещает сокращать описанные выше категории людей и дает некоторым другим людям преимущества при сокращении штата работников, однако существуют поправки, позволяющие сократить граждан из данных списков.

    Данные оговорки могут быть найдены в статье 261, согласно им, уволены могут быть даже защищенные категории граждан, если их поведение на работе не соответствует законам РФ и идет вразрез с трудовой дисциплиной.

    Возьмем пример: в компании работает беременная женщина, которая попадает под защиту от сокращения, но при этом она совершает аморальные поступки, систематически опаздывает на работу без причины, была поймана на подделке документов или передаче фиктивных бумаг.

    Ответственность работодателя

    Как правило, те, кто не попадает под сокращение в первую очередь, знают свои права, поэтому до реального сокращения не доходит. Однако работодатель может предпринимать первые обязательные шаги для осуществления подобного увольнения.

    Согласно законодательству РФ, работодатель обязан в письменной форме оповестить работника о его сокращении не менее, чем за два месяца до самого мероприятия.

    При этом, если вы попадаете под защиту ТК РФ или пользуетесь теми или иными преимуществами, то уже на этом этапе, прикрепив все дающие вам льготы документы, вы имеете право обратиться в суд.

    В абсолютном большинстве случаев работник выигрывает дело, и работодатель не только восстанавливает его в должности, но и компенсирует все материальные затраты на суд и моральный ущерб.

    [2]

    Одним из самых спорных пунктов является увольнение, исходящее из квалификации. Если на руках есть документальное доказательство преимущества при сокращении работника, показывающее, что он важнее для компании, чем оставленный на позиции коллега, то можно смело идти в суд и бороться за свое положение.

    Алгоритм действий, если вас хотят неправомерно сократить

    1. Не соглашайтесь на «увольнение по собственному желанию»: эта формулировка является самой выгодной для работодателя, потому что вы снимаете с него всю ответственность за его действия.
    2. Не подписывайте никаких документов задним числом: вас обязаны уведомить о сокращении за 2 месяца до его реальной даты, если же по факту это происходит за другое количество дней, то вы ничего не должны подписывать, так как нарушатся ТК РФ.
    3. Если вы относитесь к категории защищенных граждан, то вы можете смело указать работодателю на статью 179 ТК РФ, которая законодательно описывает все группы граждан, которых нельзя уволить.
    4. Если вы согласны покинуть должность, то проследите, чтобы вам осуществили все выплаты: неиспользованные отпускные, полную оплату отработанного времени, оплату двух дополнительных месяцев, не облагаемую НДФЛ.

    Сокращение – нередкое событие, однако знание законов РФ и умение постоять за себя помогут вам сохранить за собой должность, на которую вы имеете полное право.

    Главное, иметь четкое представление о том, что такое преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности, а также у кого есть эти преимущества.

    Внимательно ознакомьтесь с 179 статьей ТК РФ, а также различными комментариями к ней и указывайте на нее работодателю в случае необходимости.

    Как правило, дело не дойдет до суда, ведь компания рассчитывает на то, что вы не знаете своих прав, и понимает, что иск ей будет поигран, а значит ее затраты будут существенно больше, чем оставление вас на должности.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Источники


    1. Гусов, К.Н. Комментарий к трудовому кодексу Российской федерации (вводный); М.: ВИТРЭМ, 2013. — 240 c.

    2. Взаимодействие органов имущественного блока Санкт-Петербурга с юридическими и физическими лицами по вопросам оборота государственного недвижимого имущества и управления государственной собственностью. — М.: Леонтьевский центр, 2004. — 624 c.

    3. Правоведение для сельскохозяйственных и ветеринарных вузов. Учебник. — М.: Юрайт, 2015. — 524 c.
    Сокращение штатов кого нельзя сократить
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here