Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать

Сегодня предлагаем ознакомиться со статьей: "Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать". В статье собрана полная тематическая информация и вы получите ответы на большинство возможных вопросов. Если интересуют нюансы, то вы всегда можете обратиться к дежурному юристу.

Энциклопедия решений. Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Трудовое законодательство устанавливает следующие ограничения по срокам, в течение которых работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Срок со дня обнаружения проступка

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ).

Срок со дня совершения проступка

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая ст. 193 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.

За проступок, обнаруженный в день его совершения, наложить взыскание можно только в течение месяца. Если вина работника в нарушении трудовой дисциплины была установлена менее месяца назад, однако с момента, когда такое нарушение было допущено, прошло более шести месяцев (двух лет), применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если совершение проступка имело место меньше шести месяцев (двух лет) назад, но месяц со дня его обнаружения уже истек, наложение взыскания также недопустимо (определения Пермского краевого суда от 25.04.2011 N 33-3945, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 12.03.2013 N 33-1107/2013).

Несоблюдение работодателем любого из указанных сроков является самостоятельным основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 29.04.2013 N 33-1515/2013, Ленинградского областного суда от 07.11.2012 N 33-4926/2012, Красноярского краевого суда от 01.08.2012 N 33-6547/2012).

Как определить дату окончания каждого срока и, соответственно, последний день, когда к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, проиллюстрируем на примере.

Работник 4 января совершил дисциплинарный проступок, который был обнаружен работодателем 12 февраля. Применение к работнику дисциплинарного взыскания не требует учета мнения представительного органа. Работник с 12 февраля не болел и в отпуске не находился.

Месячный срок со дня обнаружения проступка в рассматриваемой ситуации истекает раньше (12 марта), чем шестимесячный срок со дня его совершения (4 июля). Соответственно, последним днем, когда к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, является 12 марта.

Аналогичный подход к исчислению сроков применяется судами (см., например, определения Воронежского областного суда от 06.11.2012 N 33-5952, Калининградского областного суда от 26.09.2012 N 33-3913/2012, Томского областного суда от 07.08.2012 N 33-2122/2012).

Частью четвертой ст. 14 ТК РФ предусмотрено правило, в соответствии с которым если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Судебная практика подтверждает, что это правило необходимо применять и в целях исчисления сроков наложения дисциплинарного взыскания (см., например, определения Ленинградского областного суда от 14.08.2013 N 33-3603/2013, Свердловского областного суда от 10.08.2010 N 33-9014/2010).

Дата обнаружения проступка — 10 февраля. Применение к работнику дисциплинарного взыскания не требует учета мнения представительного органа. Работник с указанной даты не болел и в отпуске не находился.

Последним днем месячного срока является 10 марта. Однако указанный день является выходным. Поэтому срок со дня обнаружения проступка истекает 11 марта.

Частью первой ст. 193 ТК РФ установлен еще один срок, который необходимо соблюдать при применении дисциплинарных взысканий. Это срок на предоставление работником письменного объяснения. Он составляет два рабочих дня с момента истребования таких объяснений, по истечении которых, если объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт.

[3]

Работник трудится в режиме пятидневной рабочей недели с выходными в субботу и воскресенье. Письменное объяснение затребовано в понедельник. Ни во вторник, ни в среду работник письменного объяснения не предоставил. В четверг можно составить акт и издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

О совершенном работником проступке стало известно 1 марта 2012 года, в этот же день взята объяснительная. В период с 5 марта по 19 марта (15 календарных дней) сотрудник болел.
Какого числа истекает месячный срок применения дисциплинарного взыскания в данной ситуации?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания истекает 16 апреля 2012 года.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павлова Наталия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Волкова Мария

28 марта 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

Читайте так же:  Сбербанк калькулятор ипотеки плюс материнский капитал

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), edito[email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

[1]

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Сколько действует дисциплинарное взыскание

При нарушении правил внутреннего распорядка или других локально-нормативных актов в организации, при недобросовестном исполнении обязанностей сотрудниками, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Процедура регулируется трудовым законодательством РФ. Срок действия дисциплинарного взыскания зависит от тяжести проступка.

Когда налагается дисциплинарное взыскание

Законодательно установлено, что работодатель вправе наказать сотрудника в следующих ситуациях:

  • неисполнение обязанностей по трудовому договору;
  • выполнение обязанностей ненадлежащим образом.

В обоих случаях вина за проступок должна лежать на сотруднике. Если работник не может выполняться свои обязанности из-за простоя предприятия или по другим причинам, которые от него не зависят, то работодатель не имеет право наложить на него дисциплинарное взыскание.

Среди основных причин, за которые положено наказание, отмечают нарушение трудовой дисциплины, в том числе:

  • опоздания;
  • прогулы;
  • невыполнение приказов руководителя;
  • появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении и др.

Дисциплинарные нарушения зависят от специфики деятельности предприятия или компании. Взыскание может быть предусмотрено и за нарушение конфиденциальности информации, разглашение коммерческой тайны.

Читайте так же:  Список документов для обналичивания материнского капитала

Проступок сотрудника должен быть документально зафиксирован, что является обоснованием меры дисциплинарного взыскания. Это может быть выполнено несколькими способами:

  • медицинское освидетельствование;
  • объяснительная от сотрудника;
  • решение комиссии о нанесении ущерба организации;
  • акт об отказе писать объяснительную записку или прохождения медкомиссии.

Виды дисциплинарного взыскания

Наказание за проступок на рабочем месте может быть различное. В трудовом законодательстве указаны виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • расторжение трудового договора.

Встречаются категории работников, для которых существуют и другие виды наказаний, в том числе лишение нагрудного знака, понижение в чине и др. Госслужащим может быть вынесено постановление о должностном несоответствии.

Для военнослужащих предусмотрены следующие меры дисциплинарных взысканий:

  • понижение в звании;
  • строгий выговор;
  • неполное должностное соответствие;
  • досрочное расторжение контракта и др.

При выборе наказания руководитель должен ориентироваться на следующие рекомендации:

  • Взыскание может накладываться только, если проступок связан непосредственно с обязанностями сотрудника, прописанными в трудовом договоре.
  • Одно нарушение предусматривает только один вид наказания.
  • Если проступок не является опасным и не несет убытки производству, то можно ограничиться замечанием.
  • При выборе наказания следует учитывать тяжесть вины и последствий нарушения.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

В ТК РФ установлены сроки давности наказания сотрудника за проступок. Это связано с тем, чтобы защитить работников от необоснованного дисциплинарного взыскания. По истечению определенного времени проступок теряет свою актуальность, следовательно, сотрудник не должен нести наказания.

В законодательстве предусмотрены и другие сроки наложения дисциплинарного взыскания:

  • Наказание не может быть позже, чем 6 месяцев с даты, когда оно было обнаружено, даже если сотрудник находится на больничном листе, в отпуске или имеются другие обстоятельства, не позволяющие издать приказ о взыскании.
  • Срок наказания за коррупционные нарушения составляет 3 года.
  • В случае, когда для выявления недобросовестного исполнения обязанностей необходима аудиторская или ревизионная проверка, дисциплинарное взыскание может накладываться в течение 2 лет.

Материальное наказание (лишение премий, надбавок, штраф и пр.) часто практикуется работодателями. Однако, оно не относится к дисциплинарному взысканию, указанному в трудовом законодательстве. Поэтому помимо материального наказания допускается вынесение замечания или выговора. В случаях, регулируемых ст. 192 ТК РФ, возможно увольнение сотрудника. Расторжение трудового договора делается при совершении работником аморального проступка либо действий, ведущих к утрате доверия.

Сроки действия наказания

Дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания действует в течение одного года. После обнаружения проступка работодатель издает приказ о наказании ответственного лица. Срок действия взыскания начинается со дня, которым датирован распорядительный акт. На этот период работник может быть лишен премий, доплат и других бонусов, которые ему положены.

Наказание действует в течение года после издания соответствующего приказа. По истечении этого срока с сотрудника снимается дисциплинарное взыскание. Исключение составляет еще один проступок на рабочем месте, влекущий за собой наказание. В таком случае срок действия дисциплинарного взыскания продляется со дня, когда вынесено новое решение о виновности сотрудника.

Сроки ознакомления с приказом

Приказ о применении наказания должен быть доведен до сведения сотрудника. Работник должен поставить подпись о том, что ознакомлен с документом. Это действие не является подтверждением согласия с мнением руководителя. Если сотрудник отказывается подписать приказ, то составляется акт, где данный момент указывается.

Срок обжалования

Сотрудник может быть не согласен с дисциплинарным взысканием и не признавать своей вины. В такой ситуации предусмотрена возможность оспаривания наказания. Законодательно предусмотрены сроки обжалования взыскания. Они зависят от серьезности проступка и наказания, которое было применено:

  • Приказ о замечании или выговоре можно оспорить в течение 3 месяцев после его издания. Отсчет срока начинается с момента ознакомления сотрудника с приказом.
  • При увольнении за трудовой проступок работник может подать жалобу на неправомерность действий руководителя в течение месяца. Срок отсчитывается с момента, когда сотрудник получил копию приказа о расторжении с ним трудового договора.

Если трудовой инспектор или судья усмотрели нарушения в действиях работодателя, то на него может быть выписан штраф в размере до 50 000 руб ( ст. 5.27 КоАП РФ). При незаконном расторжении трудового договора с сотрудником он должен быть восстановлен в прежней должности. Суд имеет право обязать работодателя выплатить работнику заработную плату за период простоя не по своей вине, а также моральную компенсацию.

Сроки обжалования дисциплинарного взыскания могут быть восстановлены, если пропущены по уважительной причине. К последним относят командировку, больничный лист и пр. Сотрудник должен представить документальные свидетельства того, что имелись уважительные причины того, что он не обратился с жалобой в установленный законодательством срок.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать одного года со дня вынесения решения о нем. Исключение составляют только ситуации, когда сотрудник повторно допускают нарушения. В таком случае период действия наказания будет увеличен еще на год с даты издания нового распорядительного документа.

Руководитель может привлечь к наказанию сотрудника в течение месяца после совершения им дисциплинарного проступка, о чем издается соответствующий указ. Работодатель может объявить замечание или выговор, в зависимости от тяжести нарушения. В некоторых случаях предусматривается увольнение сотрудника по инициативе руководителя. При несогласии работника с тяжестью проступка, он может обжаловать решение работодателя в течение месяца в судебном порядке.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Если работник совершил проступок, то работодатель вправе применить к нему дисциплинарные меры, предусмотренные законом. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с того дня, когда проступок был обнаружен.

За что могут наказать?

К дисциплинарному проступку, за совершение которого работодатель вправе наказать работника, законодатель относит:

  • невыполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей;
  • выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

Руководству компании нужно знать, что не являются дисциплинарным проступком:

  • какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его трудовыми обязанностями;
  • если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
  • если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.
Читайте так же:  Возобновление исполнительного производства после его окончания – порядок действий


Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Законодатель определил, что днём обнаружения проступка считается день, когда руководителю сотрудника (тому, кому нарушитель подчиняется по работе) стало известно о совершении проступка. Неважно, имеет ли право руководитель (тот, кто обнаружил проступок) применять дисциплинарное взыскание. Это означает, что если руководство обнаружило, что его сотрудник совершил правонарушение, позже одного месяца, то наказать его за этот проступок оно уже не сможет. Применение взыскания в этом случае будет незаконным, и работодатель сам может быть привлечён к ответственности с наложением на него больших штрафов.

Какие меры могут быть приняты?

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве предусматривает следующие виды взысканий:

  • замечание (наиболее мягкое наказание);
  • выговор;
  • увольнение (наиболее строгое наказание).

Для некоторых работников законодательством предусмотрены и иные виды наказаний. К сотрудникам таможни может быть применён строгий выговор, а к работникам прокуратуры — лишение нагрудного знака, понижение в классном чине.

Какой срок действия дисциплинарного взыскания?

Выговор и замечание, сделанные работнику, действуют в течение года. После истечения этого периода взыскание автоматически снимается. Но если в течение года работник снова совершил нарушение и к нему применилось взыскание, то срок на снятие наказания начинает отсчитываться заново. Датой нового отсчёта будет дата приказа о применении очередного взыскания.

Если же в течение года работник не совершит проступков, то применённые к нему меры автоматически снимаются и сотрудник будет считаться не имеющим взысканий.

Видео (кликните для воспроизведения).

Досрочно снять взыскание — прерогатива работодателя. Наказание может быть снято как по инициативе работодателя, так и по просьбе нарушителя, его непосредственного руководителя или даже по ходатайству представительного органа работников

Резюмируем: дисциплинарное взыскание действует в течение года.

Применение взыскания

До того, как работодатель примет меры к работнику, совершившему нарушение, работнику нужно дать возможность объясниться. Работодатель должен потребовать от сотрудника написать объяснительную записку. Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт. На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о применении выбранного им дисциплинарного взыскания. Этот документ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомлении с приказом и проставления подписи на приказе, то руководству следует составить акт об этом.

Напомним, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Важные аспекты трудовых норм: срок действия дисциплинарного взыскания и моменты применения наказания

С юридической точки зрения нарушение сотрудником трудового поведения и внутреннего распорядка влечет применение мер воздействия, регламентированных законодательно.

Ответственность представляет собой длящееся состояние наказанности с воспитательной целью.

Срок действия дисциплинарного взыскания зависит от вида правонарушения, санкции конкретной статьи и последующих действий самого работника.

Навигация по статье

Сущность и виды дисциплинарных взысканий

Нарушение сотрудниками правил внутреннего распорядка и дисциплины труда дает право работодателю применять меры наказания в соответствии с действующей нормативной базой, которые называются дисциплинарными взысканиями.

Трудовой кодекс в статье 192 содержит краткий перечень: выговора, замечания и увольнение. Это общий неисчерпывающий список.

Локальные внутренние акты предприятия и учреждения, коллективные договора могут содержать дополнительные виды наказания, применение которых допустимо лишь в том случае, если они не противоречат общим нормам и принципам. Например, для категории государственных служащих это может быть предупреждение о неполном соответствии службе.

Наказание может быть назначено исключительно работодателем или органом управления юридического лица (например, генеральным директором).

Обязательные условия применения взысканий:

  • документальное засвидетельствование факта правонарушения
  • составление акта в установленной форме с подписью начальника структурного подразделения и свидетелей (не менее двух)
  • объективная непредвзятая оценка наличия вины в деяниях сотрудника, ущерба и причинно-следственной связи между ними
  • объяснительная от нарушителя
  • учет форс-мажорных обстоятельств, которые нельзя было ни предвидеть, ни предотвратить

За один и тот же вид правонарушения нельзя применять несколько видов дисциплинарных взысканий.

Характеристика отдельных видов взысканий

Самый распространенная мера дисциплинарного наказания — замечание. Основанием служит наличие факта виновного умышленного проступка небольшой тяжести, когда есть незначительное нарушение норм или причиненный ущерб. Пример — сотрудник первый раз опоздал на работу, имея до этого безупречную репутацию.

За совершение дисциплинарных правонарушений средней тяжести в зависимости от степени вины и вреда выносится простой или строгий выговор. Например, если сотрудник ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности, но ущерб работодателю в крупных размерах причинен не был.

Для того, чтобы применить замечание или выговор, сотрудник должен быть при приеме на работу ознакомлен с рядом документов под подпись: должностная инструкция, положение о дисциплине и трудовой распорядок. Он обязательно предоставляет письменное объяснение в двухдневный срок на основании акта затребования.

[2]

Если уважительных причин оправдания проступка нет, работодатель выносит приказ о назначении соответствующего взыскания, который должен подписать работник. В случае отказа составляется соответствующий акт.

Несмотря на отсутствие законодательной регламентации понятия уважительных причин, судебная и кадровая практика показывают, что это могут быть:

  • болезнь сотрудника или его маленьких детей
  • непредоставление рабочего материала
  • отсутствие надлежащих трудовых условий по вине работодателя
  • форс-мажорные обстоятельства непредвиденного и неодолимого характера
  • нарушение обязательств партнерами или другими сотрудниками, что сделало невозможным выполнение своей части работы

Применительно к трудовым правоотношениям в контексте дисциплинарных взысканий часто звучит понятие сверхурочных работ, в частности дежурства. Это не является видом ответственности за проступок.

Однако отсутствие четкой законодательной регламентации понятия, исчерпывающего перечня и условий привлечения к таким работам, делают возможным применение внеурочной нагрузки в качестве меры взыскания за ненадлежащее выполнение обязательств.

Замечание и выговор не заносятся в трудовую книгу и могут быть отмечены только в личной карточке сотрудника.

Читайте так же:  Доверенность на получение наследства

Сроки применения и действия взысканий

Общий срок применения к сотруднику мер дисциплинарного наказания — не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка. Законодательное ограничение максимально допустимого периода — 6 месяцев со для его совершения, то есть с даты, когда работодателю стало известно о факте противоправного деяния (в соответствии со ст. 194 Трудового кодекса).

Исключение составляют случаи, когда выявление проступка имело место во время проведения ревизии или какого-либо вида проверок — взыскание может быть наложено в течение 2 лет после нарушения нормы.

Время нахождения виновного сотрудника в очередном отпуске и на больничном не учитывается. Другие причины отсутствия на рабочем месте течение срока не приостанавливают.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать один год с того момента, когда был вынесен соответствующий приказ. Если в течение этого временного промежутка не было новых нарушений со стороны работника — санкция снимается автоматически. С этого момента считается, что сотрудник не имеет взысканий.

Если за этот период был совершен еще один проступок и вынесен соответствующий приказ, автоматический срок снятия будет считаться с даты повторного наложения взыскания. Таким образом, при наличии оснований наказание может продлеваться бесконечно до момента увольнения.

Взыскания за дисциплинарные правонарушения применяются исключительно в соответствии со сроками и не включают в себя время уголовного производства в случаях, если проступок имеет преступный характер.

Возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания

Применение наказания за нарушение трудового распорядка носит прежде всего воспитательный и превентивный характер.

Срок действия дисциплинарного взыскания со дня его применения может быть сокращен на усмотрение работодателя вплоть до одного дня.

Ключевую роль в этом вопросе играет субъективное отношение нарушителя к происходящему и его последующее поведение.

Условия, при которых возможно досрочное снятие наказания:

  • заявление работника с соответствующей просьбой в письменном виде
  • обращение к руководителю начальника структурного подразделения, в котором работает сотрудник
  • письменное обращение членов профсоюза
  • установление фактов, смягчающих или исключающих вину сотрудника
  • особые достижения в работе, улучшение показателей производительности

Досрочное снятие должно быть оформлено в виде приказа от имени руководителя.

Наказание не является самоцелью, а служит способом обеспечения порядка и эффективной работы. В связи с этим досрочное снятие дисциплинарных взысканий довольно часто применяется многими управленцами.

Применение дисциплинарной ответственности к инвалидам

Трудовая деятельность людей с ограниченными возможностями зависит исключительно от их состояния здоровья. Инвалидность должна быть подтверждена соответствующими медицинскими показаниями на основании проведенной медико-социальной экспертизы.

К этой категории сотрудников взыскания вследствие нарушения трудовых норм применяются на общих основаниях. То есть возможно получение замечания, выговора, депремирования, увольнения и т. д.

Факт наличия ограничений в работе и жизнедеятельности сотрудника-инвалида должен быть принят во внимание работодателем. Последний в свою очередь обязан обустроить рабочее место в соответствии с особыми потребностями и создать все необходимые условия труда.

Именно администрация работодателя несет ответственность за надлежащее трудоустройство инвалида, даже если такой сотрудник дал согласие, но место и формат работы не подходят. Как следствие — нельзя применять дисциплинарные взыскания к сотруднику с ограниченными возможностями, который не по своей вине ненадлежащим образом исполняет свои обязанности.

Если инвалиду созданы надлежащие условия труда и обозначены соответствующие его статусу нормативы — взыскания за нарушение трудовых норм применяются на общих основаниях.

Особенности дисциплинарной ответственности военнослужащих

Особый статус субъекта обусловил специфику применения взысканий проступки, совершенные этой категорией лиц.

Это прежде всего воспитательная мера, благодаря которой укрепляется воинская дисциплина и обеспечивается превентивная функция.

В рассматриваемой сфере правоотношений наряду с общими нормами трудового права существенное значение имеют специальные акты узкой направленности, прежде всего — дисциплинарный устав.

Виды взысканий для категории военнослужащих шире и отличаются от общего перечня.

В зависимости от звания и статуса законодательством в отношении этих лиц предусмотрены:

  • выговора (простой и строгий)
  • возможность отчисления из военных сборов или образовательного учреждения
  • вынесение предупреждения о неполном соответствии
  • снижение в воинском звании на одну ступень и/или воинской должности
  • лишения нагрудного отличительного знака
  • досрочное увольнение, расторжение контракта
  • дисциплинарный арест

В отличие от предписаний Трудового кодекса замечание военнослужащим не является видом дисциплинарного наказания. Не относятся к взысканиям также указание на упущение, критика поведения и порицание в любой форме, выраженное командиром.

Обязательное условие применения какой-либо меры дисциплинарного наказания в отношении военнослужащих — установление в обязательном порядке в результате разбирательства соответствия тяжести проступка и вины.

Процедура наложения дисциплинарных санкций

Поэтапный порядок в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса выглядит следующим образом:

  • Обнаружение совершения проступка. На имя работодателя поступает рапорт, докладная записка или другое письменное подтверждение фиксации факта события. Исчисление сроков начинается не с момента подписания автором, а с даты получения руководителем бумаги.
  • Объяснение работника. Руководитель на основании акта истребования предлагает сотруднику дать пояснение произошедшего и предоставить доводы, которые могут повлиять на решение. Если в течение двух дней письменного ответа не последовало — составляется соответствующий акт.

В объяснительной работник обязательно указывает причины проступка. Критерии их уважительности не регламентированы законодательно, что дает работодателю право давать субъективную оценку. При наличии оснований ответственность будет применена независимо от желания сотрудника писать объяснительную.

Принятие решения о наложении взыскания и составление приказа. Если аргументы сотрудника окажутся неубедительными, работодатель инициирует санкционную процедуру. Обязательное условие — соблюдение сроков. Для наложения взыскания есть один месяц со дня фиксации нарушения трудовой дисциплины.

Дни отпуска, больничного и время согласования с профсоюзом в общий срок не входят. Период уголовного производства по делу при наличии такового также не включается.

Обязательное условие правомерного наложения взыскания за дисциплинарный проступок сотрудника — четкое соблюдение законодательной процедуры.

Оформление приказа о дисциплинарном взыскании

Правильная с юридической точки зрения документальная фиксация процедуры привлечения к ответственности является гарантией соблюдения принципа законности.

Унифицированной формы соответствующего приказа о дисциплинарном взыскании нет. Кадровые сотрудники составляют документ произвольно с соблюдением общих норм документоведения. Отсутствие шаблонов объясняется разнообразием предмета рассмотрения, причин и условий совершения проступка.

Читайте так же:  Расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности

Приказ обязательно должен содержать:

  • ключевые реквизиты, в том числе наименование юридического лица, время и место составления
  • вид (классификацию) нарушения условий труда
  • время и условия обнаружения обстоятельств проступка с указанием на источник фиксации факта
  • правовое основание вынесения приказа
  • вид и срок взыскания

Непосредственному руководителю сотрудника и его начальнику структурного подразделения и руководителю отдела кадров предлагается ознакомиться с содержанием документа. Следующий шаг — приказ объявляется работнику не позднее 3 рабочих дней.

Время отсутствия сотрудника не учитывается. В случае отказа ознакомления под роспись составляется соответствующий акт.

Документ регистрируется в журнале приказов по личному составу, и согласно правилам документоведения и документооборота предприятия, хранится в архиве 75 лет.

Анализ судебной практики показывает, что несоблюдение прав оформления приказа и нарушение процедурных норм могут быть причиной отмены примененных мер наказания.

Порядок и срок действия дисциплинарного взыскания являются гарантийным средством обеспечения правомерных трудовых отношений, выполняют воспитательную и превентивную функцию. Обязательное условие применения — наличие виновного проступка, который противоречит правовым предписаниям.

Дисциплинарная ответственность должна быть справедливой, что означает полное соответствие взыскания степени вины и тяжести совершенного деяния.

Подробнее о дисциплинарной ответственности — на видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

8.Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:

дни, когда работник находился на больничном;

время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).

Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:

спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;

спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.

В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.

Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок. Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.

Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.

Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.

Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Приказ о наложении дисциплинарного взысканияможет быть издан только в тех случаях, когда вина работника полностью доказана.

Если на служащего налагается дисциплинарное взыскание в форме выговора или замечания, то приказ о дисциплинарном взысканиисоставляется в произвольном виде.

После издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания сотрудника необходимо в 3-дневный срок с ним ознакомить. Если он отказывается от ознакомления, то об этом должен быть составлен соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание будет наложено в любом случае. В данный промежуток времени не включается период, когда работник отсутствовал на службе.

Если работодатель не соблюдет данный срок, то работник вправе обжаловать наложение дисциплинарного взыскания.

Видео (кликните для воспроизведения).

Фиксация нарушения трудовой дисциплины работником в виде приказа о наказании является необходимой для работодателя. Ведь при наличии нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий служащий может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (работник многократно не выполняет должностные обязанности без серьезных оснований, имея при этом дисциплинарное взыскание).

Источники


  1. Гуцол, В. В. Правовые основы Российского государства / В.В. Гуцол. — М.: Феникс, 2006. — 448 c.

  2. Теория государства и права. — М.: Форум, Инфра-М, 2008. — 624 c.

  3. Инструкции о подоходном налоге с физических лиц и дорожные фонды в 1993 году. — М.: СПб: Метроном, 1993. — 110 c.
Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here